ITALIANO
Se il rapporto tra il lavoratore e il datore di lavoro non è regolato da un contratto a termine, entrambe le Parti possono rescinderlo in qualsiasi momento osservando un certo termine di disdetta.
Rapporto di lavoro a termine:
Se il contratto di lavoro è stipulato per un periodo limitato, esso termina alla data di scadenza stabilita. Una rescissione non è necessaria e non è nemmeno possibile prima della fine della durata contrattuale stabilita, a meno che sussistano importanti ragioni o vi sia un tacito accordo.
Termine di disdetta:
Il termine di disdetta del contratto di lavoro è previsto nel contratto di lavoro, nel contratto normale di lavoro o nei contratti collettivi di lavoro. In mancanza di tali contratti si applicano le regole previste dal codice delle obbligazioni:
• periodo di prova: sette giorni
• primo anno di servizio: un mese
• dal secondo al nono anno di servizio: due mesi
• dal decimo anno di servizio: tre mesi
Salvo che durante il periodo di prova, la disdetta può essere data solamente per la fine di un mese. La lettera di disdetta deve giungere alla persona interessata prima dell’inizio del termine di disdetta.
Disdetta abusiva:
Una disdetta abusiva può essere impugnata e da luogo a richieste di risarcimento del danno. Una disdetta può essere tra l’altro abusiva per i seguenti motivi: età, colore della pelle, religione, appartenenza a un partito o a un sindacato. Una persona destinataria di una disdetta abusiva dovrebbe dapprima fare opposizione alla disdetta (si consiglia di farlo per scritto) prima della scadenza del termine di disdetta chiedendo la continuazione del rapporto di lavoro. Se non si giunge a una accordo tra le parti, ci si rivolge al giudice cantonale competente. Il capitolo sui tribunali del lavoro fornisce maggiori informazioni in merito alle procedure vigenti per i conflitti di lavoro.
Disdetta in tempo inopportuno:
Durante periodi determinati (cosiddetti periodi bloccati), contro il lavoratore non può essere data la disdetta. Simili periodi valgono in caso di: malattia, infortunio, gravidanza, servizio militare, servizio di protezione civile, servizio civile o aiuti all’estero. Una disdetta data in queste situazioni non ha alcuna validità (cosiddetta disdetta in tempo inopportuno).
Licenziamenti di massa:
Prima che possa essere eseguito un licenziamento di massa (disdetta contro più lavoratori, ad esempio per dislocamento della sede di produzione, ristrutturazione, problemi economici), il datore di lavoro deve consultare il personale interessato o il suo rappresentante e informare l’ufficio cantonale del lavoro.
DEUTSCH
Wenn das Verhältnis zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden nicht durch einen befristeten Vertrag geregelt ist, können beide Parteien den Vertrag jederzeit auflösen; bei der Vertragsauflösung müssen sie aber eine gewisse Kündigungsfrist beachten.
Befristetes Arbeitsverhältnis:
Wenn der Arbeitsvertrag für eine befristete Zeitspanne ausgestellt wurde, endet dieser beim festgesetzten Fälligkeitsdatum. In diesem Fall ist für den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin nicht notwendig, eine Kündigung auszusprechen. Eine Kündigung vor dem Ende der festgesetzten Vertragsdauer ist im Falle eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht möglich, es sei denn, dass wichtige Gründe oder ein stilles Einvernehmen vorliegen
Kündigungsfrist:
Generell wird die Kündigungsfrist durch den Arbeitsvertrag, durch den Normalarbeitsvertrag der jeweiligen Berufsgattung oder durch den Gesamtarbeitsvertrag definiert. Fehlt ein Vertrag oder eine Regelung, kommen die Bestimmungen des Obligationenrechts zur Anwendung:
• In der Probezeit: sieben Tage
• Im ersten Dienstjahr: ein Monat
• Vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr: zwei Monate
• Ab dem zehnten Dienstjahr: drei Monate
Nach der Probezeit kann die Kündigung nur auf Ende Monat ausgesprochen werden. Damit das Kündigungsschreiben rechtskräftig ist, muss es vor Beginn der Kündigungsfrist bei der gekündigten Person eintreffen.
Missbräuchliche Kündigung:
Eine missbräuchliche Kündigung kann angefochten werden und gibt möglicherweise Anlass zu Schadenersatzforderungen. Eine Kündigung kann unter anderem missbräuchlich sein, wenn sie wegen des Alters, der Hautfarbe oder der Religion einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers erfolgt. Missbräuchlich ist beispielsweise auch die Kündigung wegen der, Zugehörigkeit zu einer Partei oder einer Gewerkschaft. Personen, denen missbräuchlich gekündet wurde, sollten zuerst Einsprache gegen die Kündigung erheben, am besten in schriftlicher Form.
Dies muss vor Ablauf der Kündigungsfrist geschehen, und die angeschriebene Person vor sollte in ihrer Einsprache die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fordern. Wenn die beiden Parteien keine Einigung erzielen, wird der zuständige kantonale Richter oder die zuständige Richterin beigezogen. Mehr Informationen zu den geltenden Verfahren bei Arbeitskonflikten gibt das Thema Arbeitsgerichte
Kündigung zur Unzeit:
Gegen Arbeitnehmende kann während bestimmter Zeiten, (so genannter Sperrfristen, keine Kündigung ausgesprochen werden. Solche Sperrfristen gelten bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst, Zivilschutz, Zivildienst oder Hilfsaktionen im Ausland. Eine Kündigung, die in diesen Situationen ausgesprochen wird, besitzt keine Gültigkeit (sog. Kündigung zur Unzeit).
Massenentlassungen:
Bevor eine Massenentlassung vollzogen werden kann muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin das betroffene Personal oder dessen Vertreterinnen und Vertreter konsultieren und das kantonale Arbeitsamt informieren. Bei Massenentlassung wird mehreren Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern die Kündigung ausgesprochen, beispielsweise wegen Verlagerung der Produktionsstätte oder einer Restrukturierung.
FRANCAIS
Le contrat de travail de durée indéterminée, à savoir celui dont la durée n'a pas été fixée, peut prendre fin avec la résiliation de l'une des deux parties, à condition qu'elle soit donnée conformément au délai prévu.
Contrat de travail à durée déterminée:
Lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, il prend fin à l'échéance de la période convenue, sans qu'il soit nécessaire de le résilier. Il ne peut être résilié avant l'expiration du délai prévu par le contrat, sauf en cas de justes motifs ou d'accord mutuel.
Délai de résiliation du contrat de travail:
Le délai de résiliation est prévu par le contrat de travail, le contrat type de la profession ou la convention collective. A défaut de contrat ou de convention, ce sont les règles définies par le code des obligations qui s'appliquent:
• pendant la période d'essai: sept jours
• première année de service: un mois
• de la 2e à la 9e année de service: deux mois
• dès la 10e année de service: trois mois
Hors de la période d'essai, le délai de congé ne peut être donné que pour la fin d'un mois. La lettre de résiliation doit parvenir à son destinataire avant le début du délai de préavis.
Résiliation abusive:
Une résiliation abusive peut être contestée et donne le droit à demander réparation. Une résiliation peut notamment être considérée comme abusive si elle est donnée pour un des motifs suivants : âge, couleur de la peau, religion, appartenance à un parti ou à un syndicat. Toute personne considérant comme abusif le motif de la résiliation du contrat, devrait d'abord faire opposition au congé (par écrit) avant l'expiration du délai de congé, en demandant la poursuite des rapports de travail. Si aucun accord ne peut être trouvé, elle pourra s'adresser au juge compétent en droit cantonal pour régler les conflits de travail. Vous trouverez plus de renseignements concernant la procédure à suivre sous le thème Tribunaux compétents pour les conflits du travail.
Résiliation en temps inopportun:
Une personne salariée ne peut être licenciée pendant certaines périodes, dites périodes de protection. Les périodes de protection sont incluent notamment les cas suivants : maladie, accident, maternité, service militaire, protection civile, service civil, aide à l'étranger. Le congé donné en temps inopportun n'est tout simplement pas valable (congé ou résiliation en temps inopportun).
Licenciement collectif:
Avant de procéder à un licenciement collectif (licenciement de plusieurs employés en cas de déplacement de la production, de restructuration, de difficultés économiques, par exemple), l'employeur doit consulter le personnel concerné ou ses représentants et informer l'autorité cantonale du travail.
portale svizzero Confederazione
Nessun commento:
Posta un commento